一、劳动补充协议有法律效力吗
劳动补充协议具有法律效力。根据法律规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动补充协议作为劳动合同的补充，是对原劳动合同未尽事宜或变更事项进行的约定。只要该协议是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫等可撤销情形，就具有法律效力。
双方应按照补充协议的约定履行各自义务。例如，若补充协议约定了新的工作岗位、工作地点、薪资待遇等内容，双方都应当遵守。在发生劳动争议时，劳动补充协议可作为重要证据，用于确定双方的权利义务关系。如果一方违反补充协议约定，另一方有权依据协议及相关法律规定，通过合法途径维护自身权益，如要求违约方承担违约责任、继续履行协议等。总之，有效的劳动补充协议对双方均具有法律上的拘束力，是保障劳动关系顺利履行的重要依据。
二、劳动关系的存续期间的认定
劳动关系存续期间的认定需综合多方面因素考量。一般而言，从劳动者实际提供劳动开始，至双方明确表示解除或终止劳动关系之日止。
若用人单位与劳动者签订书面劳动合同，合同约定的期间即为劳动关系存续期间。在此期间，双方需按照合同约定履行各自义务。
在未签订书面劳动合同的情况下，可通过考勤记录、工资发放凭证、工作证、社保缴纳记录等证据来认定劳动关系的起始和结束时间。例如，劳动者首次领取工资的时间可视为劳动关系起始点，最后一次领取工资或停止工作的时间可作为劳动关系结束点。
对于事实劳动关系，若劳动者持续为用人单位提供劳动，且用人单位未提出异议，劳动关系存续期间将持续至双方有明确解除或终止行为之时。
此外，在一些特殊情况下，如工伤认定期间、非因劳动者原因导致停工停产期间等，劳动关系存续期间可能会有特殊规定。总之，准确认定劳动关系存续期间对于维护劳动者和用人单位的合法权益至关重要。
三、旷工解除劳动关系有补偿吗
旷工解除劳动关系是否有补偿需视具体情况而定。
一般情况下，若用人单位以旷工为由解除劳动关系，且旷工事实确凿，同时用人单位的解除程序符合法律规定，那么用人单位无需支付经济补偿。比如，用人单位的规章制度明确规定旷工达到一定天数属于严重违纪，可解除劳动合同，且已向劳动者公示或告知，劳动者多次旷工，用人单位据此解除劳动关系，这种情况下通常没有补偿。
然而，如果用人单位没有合理的规章制度，或者解除程序存在瑕疵，如未事先通知工会等，即便劳动者存在旷工行为，用人单位的解除行为也可能被认定为违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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