一、调整员工薪酬需要重新签合同吗
调整员工薪酬是否需要重新签合同，需分情况来看：
一是用人单位与员工协商一致调整薪酬。若双方就薪酬调整达成一致意见，出于严谨和规范管理的考虑，应当重新签订书面劳动合同或者签订补充协议，明确变更后的薪酬标准、支付方式等具体内容，以避免后续可能产生的纠纷。
二是用人单位依据规章制度或法律规定调整薪酬。比如企业因经营效益下滑，依据合法有效的规章制度进行薪酬普调，或者依据国家法律法规政策调整最低工资标准等。这种情况下，虽然不是双方协商一致的结果，但只要调整行为符合法律规定和规章制度要求，可通过公告、通知等方式告知员工，不一定需要重新签订合同。
总之，调整员工薪酬是否重新签合同不能一概而论，关键要看调整的原因、方式是否合法合规，以及双方是否达成一致。若涉及重大薪酬调整且存在争议风险，建议重新签订合同或补充协议，以保障双方权益。
二、调整员工薪资结构违法吗
调整员工薪资结构是否违法，需结合具体情况判断。
若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了薪资结构，未经劳动者同意，用人单位单方面调整，属于违反合同约定，侵犯劳动者权益，此行为违法。根据《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同内容，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。
但如果满足以下条件，调整薪资结构通常合法：
1.有合理理由，如企业经营困难、行业薪资标准变化等客观情况导致需要调整，且调整是为了企业的长远发展和员工的整体利益。
2.与员工进行充分沟通协商，取得员工理解与同意，并签订书面变更协议。
3.调整后的薪资不低于当地最低工资标准，保障员工基本生活。
若用人单位擅自调整薪资结构，员工可与单位协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自身权益。
三、什么情况下可以停薪留职
停薪留职通常在以下几种常见情况下可能被允许：
一是劳动者因个人深造学习，如参加较长时间的专业培训或攻读更高学位，需要全身心投入学习，可申请停薪留职，以保留其与用人单位的劳动关系，待学业结束后再回归工作岗位。
二是劳动者由于健康原因，需较长时间进行治疗、康复，难以正常履职，但又希望保留工作机会，此时可提出停薪留职申请，用人单位综合评估后可能予以批准。
三是因特殊家庭原因，例如需要长期照顾重病亲属等，劳动者分身乏术，为了兼顾家庭与工作关系，可申请停薪留职。
不过，停薪留职并非法定权利，是否批准取决于用人单位与劳动者协商，以及用人单位的规章制度规定。一般需劳动者提出书面申请，阐明合理理由，用人单位在权衡对工作的影响、自身用工需求等因素后，作出是否同意的决定。
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